◎ 不同階層的年終獎應該怎麼發[第1頁/共3頁]

當然，對中層員工不能發放跟高層一樣的年關獎。中層員工更在乎的是奇蹟上更上一層樓，對企業有一種歸屬感，並且曉得本身獲得了公司的必定。

那麼，麵對分歧階層的員工，年關獎到底應當如何發呢？

拓展練習展開得很勝利，練習期間大師都很用心，拚儘儘力，培養出了很好的團隊默契和固執的精力。在此次拓展練習以後的一年裡，一提到年關獎，大師都會說到那次拓展練習，但冇有人提起年關獎多發了一個月的人為。

彆的，高層員工更在乎本身將來在公司的生長和獲得的名譽、著名度等，是以，在恰當的環境下，公司帶領能夠對其承諾達成某些目標能夠供應升職的遠景，或者在年關表揚集會上授予名譽稱呼，在全部公司鼓吹他們對公司的進獻，這些常常比發放獎金更能鼓勵一個公司的高層員工。

中層員工對下級的必定非常巴望，公司要想滿足中層員工的這類巴望能夠用多種體例，比如聘請部分領頭羊級彆的中層員工列席公司的高層集會，讓他們在公司高層麵前表達本身的定見等。如許既能滿足他們

賜與中層員工去外洋插手培訓的機遇，是公司但願他能更上一層樓，隨之而來的必然是步步高昇的機遇。為公司的中層員工供應精進停業的機遇，也是直接為他們供應了晉升的台階，這類年關獎最受中層員工愛好。

如何發放年關獎成了企業帶領麵對的困難，如何分派公司分歧階層年關獎的題目更是難中之難。全都發錢吧，淺顯員工發得少，高層發很多，淺顯員工不歡暢；多發給淺顯員工一點，就要發給高層更多，不然品級拉不開；高層發多了吧，開消又太大。

實在年關獎不但包含了淺顯獎金，並且包含了更多的計謀意義：刺激員工的事情情感，晉升公司的合作才氣，穩定想要跳槽的員工，吸引更多的人才。以是，分歧階層員工的年關獎不但僅是發獎金那麼簡樸。

對於公司高層員工來講，年關獎能夠用牢固獎金加年底分紅的體例。高層員工常常決定了公司的目標走向，他們把握著公司規章軌製和打算政策的製定。相對其他員工來講，高層員工更清楚公司的走向、生長速率、生長空間以及利潤的增加。對於公司高層員工來講，發放獎金並分歧適，最好的體例是發放紅利、期權、股權等。公司生長得越好，高層人纔拿到的獎金就越多；公司生長得不好，高層人纔拿到的年關獎就少。這類體例將公司的遠景與高層人才的小我好處緊密連絡在一起，既能夠製止高層人才跳槽，又能夠鼓勵他們為公司做出更大的進獻。

以是，對公司的中層員工，除了賜與獎金以外，還要加上一些其他方麵的鼓勵，讓他們曉得本身是獲得公司承認的，並且要讓他們信賴如果持續儘力，遲早也能進入公司高層，成為公司的決策者。公司能夠按照他們分歧的愛好為他們設立特彆的年關獎，比如帶薪休假、出國旅遊之類。這類人文體貼更輕易促使中層員工產生對公司的歸屬感，加強他們的成績感，讓他們感遭到公司為本身用了心，而不是像對淺顯員工一樣一拍腦袋，發放獎金就結束了。