◎ 成就型員工追求肯定[第1頁/共3頁]

我們在這裡所說的“職位”，指的並不必然是實實在在的職位，也可以是一種頭銜，這個頭銜固然不是實實在在的職位，但它是一種對員工在群體中的首要性的必定。比如，當你想賜與一名優良的技術職員鼓勵時，你能夠對他說：“你事情當真賣力，技術一流，能夠說是公司的中堅分子，但願你能指導並帶領他們好好乾！”

人都有本身的好惡，作為帶領，天然也有本身較為偏疼或靠近的部屬。在表揚員工時，帶領必然要牢記，必須對峙公允公道的原則，不能隻憑本身的好惡，辨彆對待員工。

成績型員工本身就是在奇蹟方麵主動進取的人，賜與他們恰當的鼓勵，常常能收成非常可觀的回報。而成績型員工的“鼓勵點”也能夠說是統統範例員工中最較著，最直接的。

（4）不以小我好惡評定員工

成績型員工在事情上最大的尋求就是彆人的承認和讚成，是以，當這類員工獲得必然成績時，企業帶領在公收場合對其停止表揚，無疑是對他們最直接的必定。但公開表揚同時也存在著一個題目，那就是很能夠會引發彆人的不滿和妒忌，導致其他員工士氣降落，激化企業內部衝突。是以，在停止公開表揚以鼓勵員工時，必然要重視以下四個細節：（1）表揚要有根據

職位不但是一種承認，也是一種名譽，更是一種尊敬。每小我都巴望獲得彆人的承認，在群體中具有屬於本身的特彆職位。企業帶領如果能操縱這一點，就能不費吹灰之力，給員工帶來無窮的動力和鼓勵，讓其為企業締造更大的代價。

有些帶領在公開表揚優良員工的同時，常常風俗對其他員工順帶停止“攻訐教誨”，這實際上是非常不成取的做法。當你在表揚某名員工時，常常已經對其他員工形成了必然的心機壓力，如果此時再對其他員工停止攻訐教誨，則如同在這些人的傷口上撒鹽，不但不能鼓勵他們，反而能夠傷害到他們的自負心，從而激化員工內部衝突，崩潰企業的凝集力。

成績型員工常常脾氣外向、主動，善於寒暄，巴望奇蹟有成，獲得彆人的存眷和承認，他們信賴有誌者事竟成，果斷不移地尋求勝利。尋求勝利，獲得社會承認是他們實現人生代價的體例。這類員工凡是會成為事情狂，為名譽、財產和勝利而捐軀小我家庭餬口。

3. 向成績型員工就教題目是對其才氣的最大歌頌在職場中，辦理技術職員的帶領並不必然要具有高深的技術，辦理出產線的帶領也並不必然要對出產技術瞭如指掌。每小我都有本身的特長，也都有本身的不敷，即便身居高位，也不代表能麵麵俱到、無所不知。

在麵對專業題目時，帶領應當端方本身的心態，養成不恥下問的學習態度，放下帶領的架子，在碰到不明白的題目時，謙遜地向員工就教。如許不但能堆集更多的知識和經曆，同時還能拉近與員工的間隔。更首要的是，如許意味著在無形當中對員工的才氣停止了必定和歌頌，能賜與他們極大的鼓勵和滿足感。