第1509章 破綻[第1頁/共5頁]

信譽卡也是。

就像手機的二維碼付出一樣。

這是麵向b端的停業。

郭鵬飛不覺得然，“過甚麼過？一個大老闆，搞得那麼寒酸，像甚麼模樣？”

還是理科思惟上吧，采取東西的數字化辦理！

為甚麼？

數字化考覈就不必了。

okr在外洋，也隻是一些頂尖的高科技企業在用，提高度也不敷廣。

隻要這套體係做出來了，技術職員乃至都不需求來公司了，完整能夠居家辦公，依托微書的文檔辦公，在線集會，在線合作，在線考覈。

總之，就是按照“產出”的多少來考覈，產出的越多，拿到的期權、嘉獎和公司福利就越多。

等00後的這波孩子生長起來，他們冇有在信譽卡上構成風俗，就會越來越多地擁抱手機付出，也會像海內如許滿天下地刷二維碼。

這時，走到了寢室裡，嗬！

可實際社會是這類人吃不開，在公司裡不受歡迎，在考覈中因為跟同事的乾係相處得不好，表達才氣不敷，也輕易遭受低分。

隻看事情。

kpi不達標，就是事蹟不達標，員工事情的目標就是為了kpi達標，就會呈現一係列的弊端。

很多技術人才的脾氣都很孤介，都不愛跟人打交道。

即便是十年後，另有很多上了年紀的人在利用支票付款。不是便利，實在一點都不便利，隻是因為用了一輩子已經風俗了。

定性以後,一樣是定量，定量了1%……對很多優良員工來講，他一天能夠能完成2%的總任務量。

剛巧，紫微星國際方纔從甲骨文招來了一名初級副總裁，就是在b端有著豐富經曆的托馬斯·庫裡安，能夠基於雲計算平台，直接開辟成saas的產品。

“多乾多賺，少乾少賺，不乾滾蛋”，實在就是企業人事辦理中最遍及的知識，但是想要通過疇昔理科化的軌製和流程上的辦理藝術去實現，真是太困難了。

一樣地，用kpi考覈，另有產品保護處理讚揚率如許的目標,處理讚揚率越高,申明他事情越好。

成果就呈現體味決讚揚的人考覈得分很高，但產品卻越來越渣滓的征象。

周不器本覺得本身的辦公室也就是簡簡樸單，最多是三間套房就夠了。

越是主觀就越避不開人道。

此中東北角最靠外的那一棟高達9層的從屬樓，已經托付給了婕妤傳媒，變成了婕妤傳媒的總部大樓。

這也是微書績效的潛伏市場。

紫微星從06年開端，就開端采取了這類形式，但是海內的其他互聯網公司，根基玩的還都是kpi的那一套。