第1509章 破綻[第3頁/共5頁]

okr的形式，是先定性,要開辟出一款法度，耗時100天的時候。然後再按照性子來定量,就是每天完成1%。

周不器隻能提幾個粗淺的設法。

如果歐洲區的生長順利，將來兩年，歐洲區能夠會有5000名員工。如果歐洲區的生長穩定、悠長，且表示出了跟矽穀巨擘掰手腕的強合作力，那將來5年內，歐洲區的員工能夠會超越2萬人。

現在，矽穀的科技公司根基都是采取的okr考覈體係。

完成了1%以後，就開端摸魚了。

這就需求在okr的根本上，再推出一係列更完美的更優良的考覈體係，不是“定性+定量”，而是“定性+產出”來考覈。

紫微星從06年開端，就開端采取了這類形式，但是海內的其他互聯網公司，根基玩的還都是kpi的那一套。

一小我的事情產出是另一小我的2倍，那理所當然就應當拿到另一小我2倍的支出。

先給一件事情定性，然後再定量。

可讚揚率越高，恰好說瞭然產品和辦事有多爛,每天都在受理和處理讚揚。

紫微星的範圍越來越大。

統統的事情服從都有在線記錄，乃至同事之間能夠一句話不說，愛誰誰！隻要事情，並拿出成果就夠了。

很多海內的優良員工也是，績效評價要考覈目標，他們就不敢去設置高目標，也就不會催促本身去尋求高產出了。

周不器還是感覺冇有需求，有些華侈了。他現在天南地北地到處飛，一年在這裡辦公的時候並未幾。

現在的海內互聯網公司，都比較本土和草澤，包含bat在內，都是一群本土高管。紫微星則不一樣，周不器招攬從境外招攬返來了一批人才，比如主管產品的副總裁許亮傑、主管人力資本的副總裁王陸地、首席財務官聶才俊、首席技術官沈朝陽等人，都有著豐富的外洋事情經曆。

這既是華侈了員工的生命，也是降落了公司的產出。

剛巧，紫微星國際方纔從甲骨文招來了一名初級副總裁，就是在b端有著豐富經曆的托馬斯·庫裡安，能夠基於雲計算平台，直接開辟成saas的產品。

既包含一些量化數據，比如產品的dau、營收額，也包含一些不太輕易量化的產出，比如鞭策一個首要項目落地的各種支出，這個支出的多少就需求停止全麵的評價了，比如自我評價，帶領評價、部屬評價、同級的同事的評價等等，彙集到的資訊越多越好。

70後、80後的中青年一代已經風俗信譽卡了，不想改。