第2490章 統一標準[第3頁/共3頁]

不過許亮傑說得也不無事理。

傳統行業裡，員工事情能夠拿到人為。如果有鼓勵性的辦法，員工還能夠按照事蹟表示拿到一些獎金。

所采取的戰略，就是Option的形式。

薪酬包的構成很簡樸。

哪怕股價降落了，4年後股價從10塊錢降到5塊錢了，員工也白白獲得的10萬股的股票，也能代價50萬。

員工為了確保條約到期後能夠拿到最多的期權收益，就會同心合力地儘力事情，鞭策公司的股價不竭增加，這跟他們的本身好處密切相乾。

周不器道：“期權包的背後，是創業者精力，這是對峙異的正向鼓勵。你那邊有冇稀有據統計？期權包和股票包的原則，對將來一名員工跳槽創業的影響？現在都大數據了，能夠從數據層麵更全麵地闡發、考量一個員工。”

一樣的一個員工，彆的公司開出的offer都是10萬美圓的年薪包，紫微星這邊開出的隻要5萬美圓，那就太有損形象了。

這但是資賦性的支出！

股票形式的采取，就為一些崗亭的用人構成了一道篩查。

從公司的角度來看，當時是喜好利用那些情願跟公司風雨同舟的員工。

許亮傑道：“的確是這個事理，可用如許的標準去要求一些冇入職或者剛入職的年青人，多少有些不負任務。感情需求長時候地伴隨才氣建立，你不成能讓一個新人短時候內就產生對公司的認同感。從這個角度來看，公司應當漂亮一點，給更多的年青人一些耐煩。”

期權形式，能夠讓公司和員工更加地擰成一股繩。公司虧了，員工不贏利；公司賺了，員工就有機遇跟公司一起賺大錢。

不過，如果4年後股價下跌了，由10塊錢變成5塊錢，代價100萬的期權4年後變成50萬了……那就冇有任何行權的需求了。

股票形式，就差了點意義了。

周不器問：“股票的份額更少吧？”

“RSU？”

周不器此前也曾聽人說過RSU的鼓勵形式。不過前些年這類形式還不是太成熟，就給了很多員工摸魚耍滑的機遇。

這不但是搶人，也要向市場表達出紫微星國際跟微軟、穀歌、亞馬遜、甲骨文等巨擘處於同一個級彆的態度，這是在雇用市場中的一個形象建立。

公司虧了，員工卻還能夠賺小錢。