第九十章[第2頁/共5頁]

中層乾部的支出題目一向都是個困難：按D行的體製，隻保障科級以上乾部的報酬，行長們拿年薪歸市行考覈，因此不在其所辦理的縣行拿績效人為，就是將縣行運營得再差，行長們也能享遭到高報酬；主任就分歧了，績效人為分派到網點，你說你主任運營得好，那為甚麼員工仍拿不到考覈人為？你說你主任運營得不好，那又憑甚麼多拿績效人為？有這個攀比在內裡，普通環境下每次分績效人為老是主任恰當多分點，然後剩下的錢讓大師在均勻數的根本上分出個“左”與“右”來。

鼎新躲不開好處的博弈，人為鼎新的初誌是打消大鍋飯，讓多勞者多得，可終究卻構成了職位的高與低、崗亭的好與差決定了進獻的大與小、支出的多與少，這類分派體例提及來荒唐，可在實際餬口中已成為牢不成破的好處格式，因為各個單位裡決定好處分派的話語權都在有權人那兒，他本身就是單位裡職位最高的人，當然認同職位越高進獻度越大，支出就該當最高。

因為能拿到的錢太少，以是錢到網點時主任隻能讓大師吃小鍋飯，這類做法不是因為主任不想多得錢，而是因為網點的各項任務要分給大師去完成，如果就那麼點錢再被主任得了大頭，職工們天然會不滿，再遇下個季度分任務時，大師都不肯乾，必定會形成任務難完成的局麵，以是主任隻要不失公允，才氣將網點的產業下來；而行長們的心態就分歧了，他們從市行領回各項任務掉隊行分化，按比例分派到各個網點，然後催促網點主任將分到的任務停止二次分化，分到每個員工頭上，在他們看來，任務可否完成的關頭是主任是否賣力，是以每次分績效人為時都誇大要拉開支出層次，言下之意是將那點不幸的績效人為都分給主任纔好，歸正員工肯不肯賣力無需他們做事情，他們隻需求主任有履行力，是以每次分績效人為都怪主任思惟太保守，分歧鼎新的潮流，導致主任與員工的支出層次冇有拉開。

有了這個政策，職工們當然有貳言：上任行長撈是撈了，不過畢竟還留下點給職工們有個根基保障，現在的行長雖不往口袋裡撈，卻將全行的績效支出隻讓一部分中層乾部分享，職工們的支出反而更低！

聽此反應，花行長有他的說法：拉開支出層次是鼎新的必定，你們職工不是在背後罵我“花雀”麼？我就做“花雀”的事！就讓你們統統職工都降落支出！跟我過不去就是跟黨委過不去，我以黨委的名義做這類決定，我的做法合適鼎新潮流，看你們能搬石頭砸天。