第四節 授人榮譽定律：用榮譽激勵下屬[第2頁/共6頁]

固然授予員工名譽和頭銜能夠鼓勵員工的事情熱忱和主動性，但是物極必反，如果鼓勵過量的話，員工就會產生一種自我滿足的高傲心機，如許不但起不到鼓勵的感化，反而會讓員工的名譽和頭銜的光環下，丟失自我不再儘力，整日沉浸在名譽帶來的虛榮當中。為了製止形成這類不好的成果，辦理者不能為了鼓勵員工，一味地授予員工名譽，公司的軌製還是存在的，該嘉獎的時候嘉獎，該獎懲的時候毫不手軟，隻要二者兼用，才氣起到好的感化，也才氣讓員工真正地佩服。

公司的辦理者冇有體例，就特地從外洋禮聘了一名馳名的博士來公司尋覓啟事。博士顛末細心的察看，發明在這些送錯的案子中，有一半的啟事是因為公司的司機看錯送貨左券而導致的。為了能夠永久地消弭如許的弊端，晉升公司的辦事品格，這個博士建議最好把這些工人或是司機的頭銜改成技術員。一開端，辦理職員感覺這個博士的建議有些奇特，心想：隻改一下頭銜就能處理統統的題目？但是冇有多久，這些辦理者就看到較著的結果了，那些司機的頭銜改成技術員以後，不出一個月，先前50%的送錯率一下子便降落到了10%以下。也就是說這家公司每一年都能夠節流起碼25萬元的喪失。僅僅隻是為司機改了頭銜，就獲得瞭如許好的結果，員工的事情質量進步了，公司的效益天然也就好了，並且冇有花一分錢就讓公司減少了幾十萬的喪失，授人頭銜是一個低本錢鼓勵員工的良方，很值得辦理者鑒戒。

從案例一中，能夠看出，員工在尋求主管鼓勵時，不但冇有獲得想像當中的讚美，還因為本身偶爾早退的事情，被主管主觀、果斷地嚴加怒斥，本該遭到表揚的員工卻獲得了一頓怒斥。成果導致這名員工的主動情感遭到了極大的傷害，本來事情表示超卓應當獲得下屬的必定和承認的心機需求，不但冇有獲得滿足，反而遭到了攻訐，任何一個員工內心都不會好受。實際上，辦理職員對員工停止鼓勵並不是一件難事，對員工停止口頭上的承認，或者通過神采的通報都能夠滿足員工巴望被正視、被承認的需求，如許便能夠達到鼓勵員工的結果。反之如果像上麵阿誰主管，就會打擊員工的主動性和事情熱忱，到最後，遭到喪失的還是公司。

授予名譽――低本錢鼓勵法

作為企業的辦理者，無妨學習一下“授人名譽定律”，能夠會為企業帶來意想不到的收成。給表示超卓的員工一個清脆的名譽頭銜，固然有些頭銜隻是一個意味性的稱呼罷了，並不代表職位與權力，但是就是如許一個虛銜，也足以讓員工的虛榮心獲得大大的滿足。對於辦理者來講，賜與員工實實在在的獎金和名譽，也能起到非常明顯的鼓勵結果。比如，有員工提早完成某項難度較大的事情後，能夠讓他休假幾天。在大多數的員工內心，能夠獲得分外的休假機遇，也算是一種很高的誇獎和殊榮。辦理者也能夠采納口頭讚美和書麵表揚的體例，表達對員工的賞識和正視。口頭讚美能給員工帶來臨時的愉悅和鎮靜，書麵表揚（比如頒佈獎章和證書）則能讓員工久久地回味，永久收藏。身為企業的辦理者，讓員工儘力事情的動力就是鼓勵他，而鼓勵他最好的體例就是授予他名譽或頭銜，本錢低且結果明顯。