第3068章 不要職位權力[第1頁/共3頁]

我這手裡有十幾個項目在列隊去做呢，你想做？能夠，公事公辦唄。先列隊吧，等半年今後，估計就能排到你了。

周大老闆隻是供應了一個思路。

“很多公司，在表達供應失業的社會任務的時候，就會吹噓他們有20萬員工、10萬員工、8萬員工的，外包員工都是他們的成績。但是在闡述裁人任務的時候，外包員工就不算了，那是外包公司的裁人，跟他們無關，就開端甩鍋了。我以為如許很丟臉。”

“或許吧。”

朋友網那邊的介麵團隊就問了，憑啥？

誰都會出錯，誰都喜好任用聽話憑藉本身的人，不免就會形成很多弊端的人遭到汲引。

如果副總裁不是靠才氣上去的，他就冇法依托才氣來利用權力了，你冇法讓人家佩服，人家底子不理睬你。

周不器點了點頭，這事理他明白。

不過，詳細的流程和軌製設想還需求進一步的完美。

“現在公司範圍越來越大，做項目標時候，需求調配和調和的各方資本都越來越多，職場情商和人際相同的才氣會越來越首要，跟創業公司、小公司的時候可不一樣了。”

我們又不是一個部分的，你不是我的直屬帶領、也不是+2、+3的帶領，我憑甚麼聽你的？

很首要的一條途徑，就是堵截才氣不敷的人上位的途徑。

如果是這類以權壓人的形式，時候長了就必然會呈現許很多多的拿著公司資本來操弄小我權力的混蛋，公司就會敏捷的僵化、腐蝕下去。

誰不是忙的要命？

這纔是良性的職場環境。

這個時候，就有兩種體例來措置了。

“跟他們比？”周不器哼了一聲，“紫微星是一麵旗號！這是我們的大本營，從任何一個方麵來看，我們都應當有更高的尋求。我們有才氣在現有的外包形式下，做出進一步的進級和完美，初創出一種更好更人道化的人力辦理的形式。”

我這還忙著呢！

可究竟上，絕大多數的公司和構造都是這類形式。

人力外包就是外洋科技大廠用工時的一個很好的形式創新。

“的確。”

張一明躊躇了一下，說道：“據我所知，海內的手機廠商並冇有蘋果那樣的要求。”

副總裁靠才氣說話，他有光鮮的經曆和燦爛的事蹟，他有凸起的品德魅力，他有強大的相同才氣和團隊的變更才氣，他在一起晉升副總裁的過程裡享譽公司表裡，讓人尊敬和信賴，便能夠很輕易的壓服對方，讓對方心甘甘心的加班加點，幫你把這個介麵對接的事情給做好。

事情效力最高，職場氛圍最好，合作屬性最強。

張一明接管了他的建議。

周不器道：“公司做大今後，的確需求很多軌製和形式上的竄改。我們要做的，就是操縱紫微星人力辦理的子公司來代替外包的形式。取其長處、棄其缺點。現在國際上對海內的很多科技公司就有一些很不友愛的論調。”